Wanneer het ontslag op initiatief van de werkgever geschiedt wordt dit beschouwd als het beëindigen van een arbeidscontract door opzegging of ontbinding en is deze sinds 1 juli 2015 een transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd. De transitievergoeding is enerzijds bedoeld als compensatie voor ontslag. Anderzijds is de vergoeding bedoeld om de transitie van werknemers naar een andere baan te vergemakkelijken.
Het recht op een transitievergoeding geldt ook als een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen kan in bijzondere omstandigheden sprake zijn van deeltijdontslag. Ook bij een dergelijk ontslag kan onder dezelfde voorwaarden recht bestaan op een transitievergoeding. De berekening van de transitievergoeding gaat in vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst en vindt plaats over dat deel van het contract dat wordt beëindigd. Ook kan een werknemer recht op een transitievergoeding hebben als hij zelf ontslag neemt en dat doet wanneer zijn werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was.
In de volgende gevallen hoeft de werkgever geen transitievergoeding te betalen:
- bij een beëindiging van het contract met wederzijds goedvinden.
- als de werknemer is ontslagen, omdat hij ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, tenzij de kantonrechter anders beslist.
- als de werknemer die is ontslagen nog geen 18 jaar is en gemiddeld ten hoogste 12 uur per week werkte.
- als de werknemer ontslagen is, omdat hij de AOW- gerechtigde of andere pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt of na het bereiken van deze leeftijd.
- als het bedrijf failliet is gegaan of als de werkgever in de schuldsanering terecht is gekomen. Dit geldt ook als de rechtbank de werkgever surseance van betaling (uitstel van betaling) heeft verleend, omdat hij de schulden niet kan betalen.
- als bij cao een andere voorziening is afgesproken. Bij cao kan vanaf 1 januari 2020 (ten nadele van de werknemer) worden afgeweken van de transitievergoeding, en is meer maatwerk mogelijk. Wel moet de cao voorzien in een redelijke financiële vergoeding of in voorzieningen die de kans op nieuw werk vergroten. Alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen bij cao worden afgeweken van de transitievergoeding.
- als de werknemer vóór het (van rechtswege) eindigen van een tijdelijk contract een volgend tijdelijk contract is aangegaan met de werkgever.
Met wijziging van de Wet arbeidsmarkt in balans is de berekeningsmethode van de transitievergoeding aangepast. Dan geldt dat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst bij beëindiging recht op de transitievergoeding bestaat. Voor de berekening van de transitievergoeding wordt uitgegaan van het gehele dienstverband en niet meer afgerond op halve jaren.
Daarnaast is de overgangsregeling voor werkgevers met minder dan 25 werknemers vervallen. De uitzondering dat zij in geval van een slechte financiële situatie de dienstjaren voor 1 mei 2013 bij de vaststelling van de transitievergoeding niet hoeven mee te tellen, is dan niet meer van toepassing.
Ook is de gunstige transitievergoeding voor werknemers van 50 jaar of ouder vervallen. Werknemers die bij ontslag een dienstverband van langer dan 10 jaar hebben kregen een half maandsalaris aan vergoeding per half dienstjaar na hun 50e jaar, mits hun werkgever 25 of meer werknemers had. Vanaf 1 januari 2020 vallen deze werknemers onder de algemene regeling en hebben geen bijzondere uitgangspositie meer.
